Blogs

Dat is wat veel organisaties meemaken bij het doorvoeren van veranderingen. Voor de klanten en bedrijfsresultaten zijn veranderingen goed en vaak noodzakelijk. De veranderingen zijn zo uitgedacht dat ze voor de werknemers ook positieve effecten hebben. Denk aan meer vrijheid, meer groeimogelijkheden, meer zelfsturing etc. In praktijk blijkt het doorvoeren van de verandering bij de werknemers vaak niet zo gemakkelijk te verlopen als verwacht. Dat heeft alles te maken met hoe wij als mensen in elkaar zitten en de manier waarop de verandering wordt aangepakt. Wat gebeurt er dan? Bij invoering van de verandering gaan mensen eerst vragen stellen over de noodzaak en er vervolgens sputterend of enthousiast -ieder mens op zijn eigen manier- mee aan de slag. Er worden posters opgehangen met nieuwe werkwijzen. Er worden teams geformeerd en verantwoordelijkheden verdeeld. En er wordt veel over gepraat hoe het aan te pakken. Er ontstaat activiteit. Er wordt een taart uitgereikt omdat de eerste mijlpaal is behaald. De posters op de muren worden vervangen door verder uitgedachte exemplaren die nog beter passen bij de organisatie en haar mensen. Sounds familiar? Iedereen die wel eens een organisatieverandering heeft meegemaakt herkent dit waarschijnlijk. En wat je dan waarschijnlijk ook herkent is dat na een tijdje de gonzende activiteit wegebt. De energie sijpelt weg, niemand kijkt nog naar de posters. Er wordt over andere dingen gepraat en het enthousiasme is eigenlijk ook wel weg. Zelfs de taarten die soms nog verschijnen voelen als een trucje. Je hoort mensen klagen: ‘het was vroeger beter’. Mensen nemen weer een deel van hun oude werkwijzen op, en laten de nieuwe verwateren. Het management grijpt in, de noodzaak voor verandering blijft groot. Er komt een memo waarin het belang van de verandering nogmaals wordt benadrukt. Misschien hangt het management nieuwe posters op of worden mensen uitgenodigd om een ‘game’ te spelen om de noodzaak te begrijpen of krijgen ze extra training. Soms wordt een MT lid vervangen vanwege te weinig resultaten. Soms komen er consultants binnen die extra uitleg en tools bieden. Soms helpt dat weer eventjes……maar slechts eventjes. Zodra de aandacht van consultants en management minder wordt komt ook het oude gedrag weer terug. Hartstikke logisch want zo werkt dat met mensen. Allerlei aansturingen, hoe goed ook bedoeld, zorgen er slechts voor dat gedrag éénmalig of een enkele keer wordt uitgevoerd, en niet dat het blijvend anders wordt. Daarvoor is iets heel anders nodig. Organizational Behavior Management (OBM) leert ons vanuit de wetenschap waarom het gaat zoals het in het voorbeeld gaat en wat we kunnen doen om gedrag blijvend te veranderen. Een tipje van de sluier deel ik graag met jullie. Gedrag van mensen (behavior) kun je zien als de B in ABC. Vóór het gedrag vindt een aansturing/uitlokking ervan plaats, de A, door OBM Antecedent genoemd. Ná het gedrag komt het effect ervan voor de gedrager, de C van Consequentie. Mensen die gedrag van anderen willen veranderen doen dit vaak door veel aandacht aan de A-kant te besteden. Posters, uitleg, training etc, zijn allemaal voorbeelden van Antecedenten die nieuw gedrag proberen uit te lokken. Dit blijkt echter nauwelijks verbonden te zijn aan het BLIJVEND uitvoeren van het nieuwe gedrag. Je voert iets een enkele keer op een nieuwe manier uit na de juiste antecedenten maar houdt er snel weer mee op als de Consequentie van het nieuwe gedrag voor jou niet stukken beter is dan de consequentie van je oude gedrag. Nieuw gedrag vertonen kost immers extra energie en de mens is van nature gebouwd om zoveel mogelijk energie te sparen voor bevrediging van primaire behoeftes zoals eten, drinken en seks. Als we gedrag van anderen blijvend willen veranderen moeten we vooral aandacht gaan besteden aan de Consequenties in plaats van aan de Antecedenten. En wel de consequenties voor degene die het gedrag vertoont, niet de consequenties voor de organisatie of voor anderen. We moeten ervoor zorgen dat die consequenties duidelijk positiever zijn dan die volgend op het oude gedrag. Gedrag verandert overigens ook als je de consequenties van het oude gedrag opeens veel negatiever maakt dan bij het nieuwe gedrag. Alleen leidt dit tot het vertonen van ‘minimaal acceptabel nieuw gedrag’. Daarbij moeten wij als managers en verandercoaches die negatieve consequenties van oud gedrag de hele tijd in de lucht houden omdat het individu zodra ze verdwenen zijn terug zal stappen in oud gedrag. De positieve consequenties moeten, overigens overduidelijk aan het nieuwe gedrag gelinkt zijn en er zeer snel op volgen. Een taart na de eerste mijlpaal is daarom minder geschikt dan een complimentje omdat deze niet meer herleidbaar tot het precieze gedrag dat daarvoor vertoond is maar opgehangen aan het resultaat en een hele tijd later komt. Met mijn lactose-intolleratie is een slagroomtaart voor mij overigens geen positieve consequentie, eerder een herinnering aan dat ik sommige lekkere dingen niet kan eten zonder ziek te worden. Welke consequentie positief is, is persoonsafhankelijk. Waar voor de ene een door de hele afdeling te horen “goed gedaan Nina!” een positieve consequentie is, is voor de ander die niet van in de belangstelling staan houdt, een mailtje met een compliment een veel positievere consequentie. Na 10 x “goed gedaan Nina!” over de afdeling vindt deze Nina het overigens ook wel welletjes en is de 11e geen positieve consequentie meer. Dus naast het soort consequentie en de timing zo direct mogelijk na het gedrag is ook herhaling een begrip waarmee gespeeld moet worden om het goed te laten werken. OBM leert ons van alles over wat wel en niet goed werkt en geeft bergen handvatten hoe “positive reinforcement” ingezet kan worden. Uiteindelijk is ons doel dat de positive reinforcement die door mensen wordt ‘uitgereikt’ overgenomen kan worden door “automatic reinforcement” vanuit onze interne mens of de omgeving. Zodat de aandacht van “ons” als managers, consultants en coaches, kan gaan verschuiven naar nieuwe veranderingen. De OBM foundation training is vanuit de wetenschap nu ook overgehaald naar het bedrijfsleven en begrijpelijk gemaakt voor ons allemaal. Ik ben een van de gecertificeerde trainers hiervoor. Benader me gerust als je meer wil weten over OBM en het veranderen van gedrag.

Een pleidooi voor minder aandacht voor structuur en hulpmiddelen en meer aandacht voor mensen in (Agile) organisatieveranderingen.